「人を評価すること」について

常務執行役員・海外営業部長

みなさん、こんにちは。常務執行役員の武石です。
過去のブログでどうやったらダイエットが出来るのか、ということの一つの解として、
食べることよりもっと楽しいことを見つければよいのではと提示しました。
今日から食べることより、運動の方が楽しいとなったら、どんどんダイエットできますよね。
が、言うのとやるのは全く違い、いったい自分の価値観の優先順位を変える改革はどうやったら出来るんだろうかと、日々悩んでおります。
やっぱり大好きなことは自分だけでは変えられないのか?外部の手助けが必要なのだろうか?
それは友人、セラピスト、薬、マインドコントロール、、、
だんだん危なくなってきましたので本題に入ります。

今回は、「人を評価すること」についてのお話です。
またまた、人事評定の時期がやって来ますが、毎回どうやって評定するのが最善なのかについては、頭を使います。

1.  なぜ評価・評定をするのか?
そもそも何のために評価・評定をするのでしょうか?
給与査定の為、社員の成長のため、査定される本人は満足しているのか、うーん、何かしっくりと来ません。
1つは、採用に関するブログ記事で述べたこと関係しそうです。
何のために採用するかと言うと、一緒に会社の目的(=「夢」)を叶える仲間を採用しているのでしたね。
ですから、それぞれの人にはどの仕事をどのレベルまでやってもらいたいと言う明確な要求と、夢達成の役割も、採用時から個人に対して明確に割り振ってあります。
だから、その仕事を期待されるところまで出来ているのか、期待される役割をどれだけ果たしているのかを、伝える場が、評価の基本です。
つまり、期待以上の仕事をしてくれて、夢の達成までの時間が短縮できそうだよ、ありがとう!と感謝したり、
この点がまだ達成できておらず夢の到達に支障が出ているので、一緒にもうひと頑張りしようよ!と励ましたりする場所です。
もし査定する側で、ここに迷いがあるとすると、それはきちんとした役割や達成すべきレベルを明確に描き切れていないことが原因です。
評価者である私も、夢への道筋は描けているのか、もう一度スタッフの個人目標シートを見直してみたくなりました。
生活態度とか、技能とか、いろいろな項目がありますが、何のために設定しているかを本人と共有しないと、表面的な話で終わってしまいます。
本人のフラストレーションが溜まるか、諦めるか、単なる儀式と成り下がるか、評定の意味が無くなってしまいます

2.評価の結果
評定の結果、成果をあげた人は利益を生み出しているので、その分を原資に昇給させる。
ただ、損を生みだしている人も同じかそれ以上いるのも事実。
しかし、今成果を出していない人も、来期はがっつり稼いでくれて、今年良かった人が来期に成果を出せない事も、よくある話です。
出来る人は出来ていない人を助け、出来ていない人は出来るように努力し、次の後輩を指導していく、
そしてみんなが成果を喜び合える、お互い様精神で切磋琢磨できれば最高ではないでしょうか。

評価・評定については過去の記事でも提示した「なぜ人は辞めるのか」という課題とも大いに絡んでくるので、とても難しいです。

次回は、「社員の満足感の仕組み」について最近考えたことがあるので、その話をしたいと思います。
これからも最終形になる前の、ぐるぐるしている思いを独白していきますので、気づいたり感じたりしたこと教えてくださいね。
今回もお付き合い頂きありがとうございました。
また次の記事でお会いしましょう。

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