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退職希望の社員をひきとめる3つのポイント

永山由高
取締役・経営戦略部長

2019年05月23日

新しい組織のあり方

永山さん

経営戦略部の永山です。

今日は、退職希望の社員を引き留めるポイントをブログに書いてくれ!と広報担当のスタッフに依頼されまして、「おお、そうきたか」と。

確かに、退職希望の社員と面談し、結果的に退職の意思を撤回してもらったことは過去にかなりあります。

もちろん、引き留められずに会社を去ったスタッフも。

今回の話、ポイントは明確です。

それは、「社員を無理に引き留めようとしないこと」

理由は3つあります。

①社員の話を聞くことに集中し、その気持ちに寄り添うため。

引き留め前提で話をしてしまうと、社員の本当の気持ちが見えてきません。

できるだけフラットに、事前の情報などもいったんすべて忘れて、昔からの友人の大切な打ち明け話に向き合うように、面談に臨むようにしています。

よって、退職希望者との面談に望む際は、結論をこちらでは事前に用意しません。

まずは彼らの話を聞くことに集中する。

場所も、できるだけ会社から離れたカフェや喫茶店を選ぶようにしています。

上司-部下の関係性をいったん離れること。これが重要です。

②退職希望者とのやり取りの機密性を確保するため。

人事や社長に対して「無理に引き留めようとしないこと」を事前に伝えること。

これによって、面談でのやり取りの機密性を確保することができます。

組織として「彼をどうしても引き留めなければならない」という状況で面談することになると、私以外の第三者に対して話の内容を共有することが求められます。

しかし、退職希望者との面談情報は、当事者にとって機密性の非常に高い内容です。

そこで、私は「私が面談して本気で向き合っても無理だったら、もうその時はあきらめてください」と、事前に社長と人事に話を通したうえで、面談に入ります。

勇気を出して、本音で、会社への不安や、自分自身の課題や困りごとを話してくれる情報は、会社にとって耳が痛い情報であることも少なくありません。

しかし、彼が思いとどまってくれた時に、それらの情報が社内に漏れてしまうことで告発者のように扱われることは絶対に避ける必要があります。

(もちろん、経営メンバーとして、そこで顕在化した課題に対処することは言うまでもありませんが、それが誰の口からいつ出てきた言葉であるか、までを第三者に共有する必要はないと私は考えています。)

③社員のライフステージや生き方を考慮するため。

その社員の気持ちにできるだけ寄り添った結果、退職すべきだなと思ったら、退職を進めるようにしています。

エコミットは自由で若い会社です。

制度が十分に整っていない部分もありますし、未成熟な面も少なくありません。

それでもこの会社で働くことを選ぶには、やはり前向きなモチベーションが必要です。

給与や待遇といった外発的なモチベーションだけでは、長く続きません。

彼が、または彼女がどう生きたいのか。

そのライフスタイルの中でエコミットは彼らに貢献できるのか。

そこをできるだけ誠実に考え、時には引き留めないこともあります。

ライフステージによって、人が働くモチベーションは様々です。

また、家族の状況なども年々変化します。

一度会社を離れたスタッフが、何かのきっかけで戻ってくることもあります。

ということで、退職希望の社員を引き留めるポイント、のはずが、「社員を引き留めようとしないこと」について語るという変化球でブログにまとめてしまいました。

広報担当のMさん、これ、大丈夫かな?

なお、個人的には、退職希望を組織に伝える時点ですでに覚悟を決めている社員に対して、組織ができることは、出来るだけ誠実に、その個人と向き合うことだと思っています。

そこにはあまりテクニカルな特効薬はない。

僕はそう思うのですが、皆さんはいかがですか?

この記事を書いたライター

永山由高

取締役 経営戦略部長

永山由高

1983年鹿児島県生まれ。高校まで鹿児島で育ち、福岡での大学生活を経て2006年から日本政策投資銀行へ。リーマンショックが契機となり鹿児島にUターンしてからは、まちづくり会社(鹿児島天文館総合研究所Ten-Lab)の代表をしながら、ecommitに参画。現在は取締役として経営戦略を担当している。趣味のエアギターはかなりの腕前で、2018年には日本選手権で2位に入った。

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